Photo by iStock

Elevator Pitch je efektívny spôsob ako predstaviť svoju profesionálnu spôsobilosť, silné stránky, zručnosti či úspechy a je výborne využiteľný v rôznych situáciách a pri rôznych príležitostiach. Vždy je dobré mať  pripravené body o ktorých o sebe viete v krátkosti porozprávať, špeciálne ho však viete využiť pri hľadaní novej kariérnej výzvy.

Elevator Pitch viete využiť:

• na interview – telefonickom, či osobnom je výbornou odpoveďou na obľúbenú otázku recruitera „Povedzte mi niečo o sebe“, alebo „Predstavte sa nám“
• pri networkingu vám pomôže predstaviť sa vášmu potenciálnemu kariérnemu kontaktu presvedčivým spôsobom,
• na začiatku životopisu, ako súhrn informácií o vás,
• pri tvorbe motivačného listu,
• na získanie nového biznis partnera.

Je vhodné mať pripravených viac verzií podľa typu pozície a zamerania spoločnosti, o ktorú máte záujem.  V dokumentoch, ako je životopis a motivačný list, je táto časť určená na to, aby ste čitateľovi zhrnuli informáciu o tom, kto ste profesionálne, pre akú prácu máte vášeň a prečo ste na ňu kvalifikovaný spôsobom, ktorý vás odlíši od ostatných kandidátov na pozíciu.

Môžete ho tiež použiť, aby ste sa predstavili na rôznych networking udalostiach alebo náhodných stretnutiach. Ak navštevujete udalosti rôznych profesionálnych združení alebo kongresy, majte túto krátku reč pripravenú na vlastné predstavenie potenciálnym novým kontaktom.

Či stojíte v rade v bufete, na kokteil párty, na kongrese alebo sedíte na interview, Elevator Pitch pomôže vašim novým kontaktom rýchlo pochopiť, prečo by sa s vami mali ďalej kontaktovať alebo o vás uvažovať, keď nastane vhodná príležitosť.

Príprava Elevator Pitch

Tu funguje klasický úvod-jadro-záver.

ÚVOD

Kto ste – predstavenie – najmä pri náhodných predstaveniach „Teší ma, moje meno je XY“. Na interview ho nepoužívajte, predstavili ste sa už pri príchode a vaše CV leží na stole.

JADRO

Čo viete robiť – Stručné predstavenie vašich profesionálnych skúseností. Zahrňte sem najdôležitejšie a najrelevantnejšie informácie ako pracovné skúsenosti a/alebo kľúčovú špecializáciu, typ biznisu z ktorého pochádzate a úspechy či silné stránky, ktoré vás jednoznačne odlišujú. Môžete tu zdôrazniť najdôležitejšie body alebo výsledky vašej kariéry. Ak si nie ste istý čo zahrnúť, napíšte si všetko, čo vás napadne na papier. Potom vymažte všetko, čo nie je nevyhnutné na vysvetlenie vašich skúseností a toho čo by vaše publikum chcelo počuť. Presnejšie, čo chcete aby počulo. Keď budete hotový, preorganizujte text tak, aby dával čo možno najlepší zmysel.

O čo máte záujem –  Ďalej vysvetlite, akú hodnotu by ste firme priniesli, prečo ste vhodný na danú pozíciu alebo vo všeobecnosti – čo chcete, aby si poslucháč zobral ako zmysel vašej konverzácie. V tejto časti sa sústreďte na to, čo ponúkate.

ZÁVER

Výzva k reakcii

Mali by ste ukončiť Elevator Pitch predstavením ďalších krokov. Napríklad pozvaním na stretnutie, vyjadrením záujmu o pracovnú pozíciu, potvrdením si, či ste dostatočne odpovedali na otázku „Povedzte nám niečo o sebe“. Môžete vyzvať na detailnejšie otázky k tomu, čo ste práve povedali.

Požiadavka na reakciu môže znieť odstrašujúco a čudne. Je však dôležité, aby ste tu dali priestor na pokračovanie konverzácie do budúcna, namiesto toho, aby viedla do stratena. Pamätajte, dotyčného ste práve stretli, preto otázku na záver položte jednoducho, iba s malou požiadavkou na interakciu.

Photo by iStock

Tipy

Vaša reč by mala byť krátka

Obmedzte sa na 60 sekúnd- to je čas za ktorý máte plné sústredenie svojho poslucháča, a tým aj na predstavenie. Nepotrebujete tu zhrnúť celú svoju pracovnú históriu a detaily kariéry.
Musíte byť presvedčivý

Aj keď je to krátka reč, váš Elevator Pitch by mal byť dostatočne presvedčivý na vyvolanie záujmu poslucháča o vaše skúsenosti.

Vaša reč by mala vysvetľovať, kto ste a aké máte kvalifikácie a zručnosti. Pokúste sa sústrediť sa na prostriedky, ktoré pridávajú hodnotu v mnohých situáciách. Zdieľajte, aké benefity prinášate.

Buďte flexibilný

Nie vždy ide o rozhovor na konkrétnu pozíciu, chcete preto vyzerať otvorený a flexibilný voči rôznym zaujímavým príležitostiam. Je to vaša šanca urobiť skvelý prvý dojem u potenciálneho zamestnávateľa.

Uveďte svoje ciele

Nemusia byť príliš špecifické. Príliš konkrétne ciele sú neužitočné, pretože váš Elevator Pitch budete používať pri mnohých príležitostiach s rôznymi ľuďmi. Nezabudnite však povedať, čo hľadáte. Môžete napríklad povedať: “pozíciu vo finančnej oblasti” alebo “možnosť uplatniť svoje zručnosti predaja na novom trhu” alebo “presťahovať sa do Prahy za prácou v tom istom odvetví.”

Poznajte svoje publikum a rozprávajte k nim

V niektorých prípadoch môže byť použitie žargónu silným krokom – preukazuje vaše znalosti odvetvia. Buďte však opatrný pri používaní žargónu ak hovoríte s personálnou agentúrou. Výrazy ktoré používate, im nemusia byť známe.

Majte pripravenú vizitku

Ak máte vizitku, ponúknite ju na konci konverzácie ako spôsob, ako pokračovať v budúcnosti v dialógu. (najmä ak Elevator Pitch používate pri získaní nového obchodného kontaktu).

Viac jazykových verzií

Ak pozícia, na ktorú idete na interview, vyžaduje znalosť iného jazyka, Elevator Pitch si pripravte aj v tomto jazyku.

Prax, prax, prax

Najlepší spôsob, ako sa pohodlne dostať do vašej Elevator Pitch, je skúšať ju doma dovtedy, kým sa s ňou nestotožníte a budete pri jej prezentácii pôsobiť uvoľnene. Skúste povedať svoju reč priateľovi alebo sa nahrať. Pomôže vám to dodržať čas a zabezpečíte si, že budete mať ucelenú správu, ktorú chcete, aby si zapamätali.

Čomu sa vyhnúť

Nehovorte príliš rýchlo

Máte síce iba krátky čas na poskytnutie množstva informácií, ale nesnažte preto rýchlo hovoriť. Pre vášho poslucháča by bolo ťažké absorbovať všetky informácie.

Vyhnite sa kúskovaniu informácií

Je veľmi dôležité, aby ste vašu Elevator Pitch mali dopredu pripravenú. Nechcete, aby vaša reč znela nacvičene a súčasne pompézne. Tiež nechcete, aby vo vašej reči zazneli nejasné a nezacielené informácie.

Pozor na monotónnosť

Výhodou nácviku je, že sa môžete sústrediť na prezentáciu samotnú a nie na výber slov a zapamätanie informácií, ktoré chcete povedať. Snažte sa pôsobiť priateľsky, entuziasticky, pozitívne naladený. Správnou moduláciou hlasu si zabezpečíte pozornosť.

Foto: iStock

Často sa stretávame s tým, že napriek prepúšťaniu z organizačných dôvodov, firma sa pri rozhovore o výpovedi správa k odchádzajúcemu zamestnancovi nekorektne. Zamestnanec pri rozhovore nadobúda dojem, že výpoveď je dlhodobo plánovaná a zinscenovaná v jeho neprospech. Dôsledkom nesprávne zvládnutého rozhovoru s prepúšťaným zamestnancom, je dlhodobá frustrácia, negatívne pocity na oboch stranách a v dlhodobom horizonte negatívny imidž spoločnosti, ktorý nevhodným spôsobom prepúšťaný zamestnanec ďalej šíri. Špeciálne v súčasnej dobe nedostatku kvalifikovaných zamestnancov to asi nie je práve žiadúci výsledok.

Prečo sa to deje?

Za jeden z hlavných dôvodov zlyhania na strane zamestnávateľov vidíme nedostatočnú prípravu s dôrazom na emocionálne zaťaženie prepúšťaného zamestnanca. Zamestnávatelia si takmer vždy správne spravia prípravu s právnikom a sústredia sa na negatívnu komunikáciu dôvodov výpovede. Sú jednoznačne vo výhode, pretože o prepustení na rozdiel od zamestnanca, dopredu vedia.

Napriek tomu však niektorí zabúdajú na emocionálny rozmer rozhovoru a fakt, že prepúšťaný zamestnanec má právo byť po takej negatívnej informácii frustrovaný, nešťastný či nahnevaný. Na zmiernenie negatívnych dopadov prepustenia je dôležité venovať čas pri príprave na rozhovor aj podpore prepusteného zamestnanca. V každom prípade by malo ísť minimálne o ocenenie spolupráce, poďakovanie za odvedenú prácu, čas venovaný firme a predstavenie podporných nástrojov hľadania novej práce akými sú napríklad služby outplacement-u. Tieto služby vedia pomôcť skrátiť čas hľadania novej práce aj o polovicu a minimalizovať tak emocionálne a finančné zaťaženie prepúšťaného zamestnanca na minimum.

Každý pracovník je presvedčený, že firme odvádza maximálny možný výkon a je zo svojho pohľadu so svojou prácou spokojný. Vždy bude riešiť, na základe vlastného hodnotenia výsledkov a výkonu, prečo je práve on tým prepúšťaným. Zamestnávateľ však vhodne vedeným rozhovorom o prepustení môže pomôcť prepustenému zamestnancovi prejsť krivku smútku oveľa rýchlejšie a naplno sa tak sústrediť na nové pracovné príležitosti a vidieť perspektívu budúcnosti.

Niektoré firmy poskytujú zaslúžilým pracovníkom individuálny alebo skupinový outplacement

Nedobrovoľný odchod z dlhoročného zamestnania je podľa psychológov rovnako stresujúci ako manželský konflikt či vážny úraz. Stres prináša bolesti hlavy, nechutenstvo, nespavosť, pocity strachu, beznádeje či stratu chuti do života. Iste, čas zväčša depresiu vylieči a život ponúkne každému človeku nové šance. No čo by ste povedali na to, keby vám v práci, ktorú po rokoch opúšťate, ponúkli sprievodcu týmto náročným obdobím? Jeden z najvzácnejších, najľudskejších a najsympatickejších benefitov, ktorý firmy ponúkajú svojim pracovníkom, je outplacement.

Služby na rozlúčku

Skúsenosť s outplacementom má aj Václav (z osobných dôvodov si prial ostať v anonymite), bývalý generálny riaditeľ stavebnej spoločnosti. Keď sa jej vlastníci rozhodli zlúčiť slovenskú, českú a poľskú pobočku a jeho miesto zaniklo, ponúknutú nižšiu pozíciu odmietol. Na rozlúčku dostal od firmy, ktorej venoval deväť rokov, okrem odstupného aj profesionálnu pomoc pri hľadaní novej práce.

Outplacement je balík služieb, ktoré majú zamestnancovi uľahčiť prechod do nového zamestnania. Firma ich zabezpečuje na vlastné náklady prostredníctvom personálneho oddelenia, najatej agentúry alebo špecialistu z ľudských zdrojov. Obsah balíka závisí od štedrosti firmy. Základom býva pomoc profesionála pri vybavovaní formalít s úradom práce, prehľad o situácii na trhu práce a rady, ako si aktualizovať životopis či vytvoriť profil na sociálnej sieti LinkedIn. Personalisti môžu so zamestnancom absolvovať osobný pohovor, pomôcť mu zorientovať sa v jeho silných a slabých stránkach, predstavách o kariérnej budúcnosti a podľa toho nastaviť ďalšiu stratégiu.

„Mojou úlohou je klienta diskrétne predstaviť a odprezentovať cez sieť mojich kontaktov,“ hovorí outplacementová konzultantka spoločnosti Lifework Ľuba Urbínová.

Čím vyššiu pozíciu odchádzajúci pracovník mal, tým dlhšie mu je personalista k dispozícii. „Doposiaľ som poskytovala klientom individuálny alebo skupinový outplacement v trvaní troch, šiestich alebo deviatich mesiacov,“ spomína konzultantka Ľuba Urbínová z personálnej spoločnosti Lifework, ktorá sa na outplacement špecializuje.

Jednou z firiem, pre ktorú pracovala, bol slovenský predajca elektroniky Nay. „Tento benefit sme poskytli dlhoročným zamestnancom vyššieho manažmentu, s ktorých prácou sme boli výnimočne spokojní, ale z organizačných dôvodov sme ich služby už nedokázali využiť ani na inej pozícii alebo v sesterských firmách,“ hovorí manažér ľudských zdrojov z Nay Andrej Višacký. V jednom prípade napríklad firma presunula pobočku do mesta, ktoré bolo pre zamestnanca príliš vzdialené na pravidelné dochádzanie.

Pre topmanažérov…

„Mohlo by sa zdať, že vrcholoví manažéri si hľadajú nové miesto veľmi jednoducho, pretože majú vzácne a žiadané zručnosti a know-how, ale nie je to tak,“ hovorí Peter Rolný z konzultačnej firmy Slávik & Stell.

Firmy zväčša vysoké manažérske pozície neponúkajú verejne. Predstava, že si bývalý CEO každý deň prezerá pracovné portály a hľadá topmanažérske pozície, nie je reálna. „Na začiatku som to skúsil, ale neúspešne. Nepomohli mi ani registrácie na špecializovaných zahraničných portáloch ako ExecuNet či Ladders,“ spomína Václav.

Cesta vedie cez osobné kontakty na ľudí z vrcholového manažmentu firiem alebo na podnikových personalistov. Outplacementový konzultant zisťuje, ktoré firmy majú otvorenú pozíciu podľa predstáv a profilu klienta, hľadá pozície, ktoré sa neinzerujú. „Ak sa klient rozhodne, že nechce reagovať na verejné inzeráty, je mojou úlohou diskrétne ho predstaviť a odprezentovať cez sieť mojich kontaktov v spoločnostiach, ktoré si vybral,“ vysvetľuje Ľ. Urbínová, ktorá sa po kariére v oblasti executive search začala venovať výlučne outplacementu. O najvyšších pozíciách sa bežne rozhoduje v centrále korporácií v zahraničí, čo prácu konzultanta predlžuje.

Obsah balíka outplacementu závisí od štedrosti firmy

„Ak sa mi podarí pozíciu nájsť, sprostredkujem klientovi pracovný pohovor. Následne sa pre neho snažím získať spätnú väzbu a dojem druhej strany z interview,“ pokračuje Ľ. Urbínová. Aj v tejto fáze personalista poskytuje klientovi podporu. Vysvetľuje mu taktiku prijímacieho pohovoru, objasňuje, čo a ako povedať a čo nepovedať, aké témy druhú stranu zaujmú.

„V spolupráci s klientom optimalizujeme spôsob jeho prezentácie, vylaďujeme životopis, nastavujeme aktivity, ktoré mu pomôžu ostať v kontakte s predstaviteľmi firemnej exekutívy a rozšíriť jeho sieť kontaktov,“ dodáva P. Rolný.

Častou úlohou, ktorú musí personalista citlivo vyriešiť, sú nereálne predstavy klienta o plate. Stáva sa, že po dlhých rokoch vo firme vystúpil na úroveň, ktorá nie je na novej pozícii vždy prijateľná.

„Pripomínalo mi to prácu športových agentov, ktorí vďaka kontaktom a skúsenostiam, ktoré vy nemáte, oslovujú firmy – kluby –, ktoré by mohli mať o vás záujem. Na záver je to však už len a len na vás, aby ste presvedčili druhú stranu,“ hovorí Václav. Po roku opäť vedie spoločnosť s desiatkami zamestnancov a tržbami v miliónoch eur.

… aj radových zamestnancov

Rozlúčkovú podporu môže firma zabezpečiť aj celej skupine zamestnancov či pracovníkom z nižších úrovní firemnej hierarchie. Petra Hubálková je manažérka ľudských zdrojov a konzultantka, ktorá navigovala skupinový outplacement v dvoch firmách. V nadnárodnej farmaceutickej spoločnosti, ktorá prepúšťala pre znižovanie nákladov, a v konzultačke z „veľkej štvorky“, ktorá presúvala pobočku do inej krajiny.

„Išlo o dlhoročných zamestnancov, ktorí dali firme veľa, takže pre obe strany bolo rozhodnutie o skončení spolupráce ťažké,“ hovorí P. Hubálková o pozadí procesu vo farmafirme. Jej vedenie ponúklo outplacement celej skupine dvadsiatich pracovníkov. Išlo o seminár, na ktorom outplacementoví konzultanti predstavili aktuálnu situáciu na trhu práce, prehľad otvorených miest v brandži, rady, ako vytvoriť kvalitný životopis, motivačný list, spôsob, ako sa ideálne predstaviť na pohovore, a najlepšie skúsenosti zo zvládania bezproblémového prechodu do nového zamestnania.

V ďalšej fáze dostali pracovníci priestor na individuálne konzultácie. Firma zaplatila každému pracovníkovi tri hodiny osobného kontaktu s konzultantom, takže vyšiel čas aj na techniky vedenia interview a spätnú väzbu.

Program podpory trval pol roka. Na konci tohto obdobia mal novú prácu takmer každý zamestnanec. „Pre každého je výpoveď veľký šok, takže sme spočiatku cítili nedôveru ľudí. Napriek tomu sa na školeniach zúčastnila väčšina zamestnancov
a napokon sme zaznamenali veľmi pozitívne reakcie,“ dodáva personalistka P. Hubálková.

Úlohou HR špecialistu, ktorý pracuje na outplacementovom programe, je aj psychická podpora klientov. „Čím dlhšie je mimo práce, tým citlivejšie vníma hodnotenie od svojho okolia, môže menej sebavedome pôsobiť na pohovore a niekedy poľavuje
v aktívnom hľadaní novej práce,“ upozorňuje Ľ. Urbínová. Kríza prichádza zväčša po polroku.

V novozámockej spoločnosti Osram dostal outplacementový program inú podobu. Vedenie vo firme usporiadalo pre odchádzajúcich zamestnancov stretnutie so spoločnosťou z regiónu, ktorá hľadala nových pracovníkov.

Benefit s rizikami

Outplacement sa v personalistike považuje za benefit, v propozíciách a pracovných inzerátoch ho však nenájdete. „Keď sa snažíte získať do firmy nových ľudí, zmienky o ukončení pracovného pomeru by fungovali kontraproduktívne,“ vysvetľuje P. Hubálková.

Okrem toho ide o relatívne nákladný benefit, ktorý firmy zväčša poskytujú len pracovníkom s dlhoročným prínosom pre firmu. Nerovnaký prístup na pracovisku sa však v širších kolektívoch dokáže rýchlo rozšíriť a vyvolať negatívne emócie. Mnohí ľudia vnímajú ako nespravodlivosť, ak má niekto dostať viac. A zásluhy sú veľmi subjektívna záležitosť, pretože svoj význam pre firmu často preceňujeme.

Aj preto firmy radšej nerobia okolo outplacementu veľké haló. Čo však s benefitom, ktorý nemôžu propagovať. Pre marketérov, ktorí budujú značku firmy ako vynikajúceho zamestnávateľa, to môže byť dilema.

Otázka tiež je, načo investovať do ľudí, ktorých firma prepúšťa pre úsporné opatrenia. „Nedá sa uvažovať len o tom, koľko zarobíte, prerobíte alebo ušetríte. Treba si vždy zachovať ľudskú tvár,“ mieni P. Hubálková. Navyše, úspory, ktoré firma získa po odchode zamestnancov na ich platoch, odvodoch či prevádzke služobných vozidiel a nájme kancelárskych miest, podľa nej veľmi rýchlo vytvoria dostatočný rozpočet na zaplatenie outplacementu. „Napokon to prinesie pozitívny efekt aj pre reputáciu firmy, pretože správy o férovom a dôstojnom prístupe firmy k zamestnancom sa rýchlo rozšíria,“ dodáva P. Rolný.

Personalisti preto firmám odporúčajú konzistentný prístup: outplacementový program by mali ponúknuť každému dlhoročnému pracovníkovi. No čo ak jeho odchod nesprevádza spokojnosť s vykonanou prácou? „Nedá sa ponúknuť všeobecný recept, ako postupovať. Ľudia nie sú roboti. Každý je iný, preto treba postupovať prípad od prípadu,“ hovorí P. Hubálková.

Rastúci biznis

Hoci slovenské firmy poznajú outplacement už viac ako desať rokov, stále ide o pomerne málo rozšírený benefit. Na rozdiel napríklad od Spojeného kráľovstva, kde 80 percent firiem považuje za potrebné prepúšťaného zamestnanca nielen finančne odmeniť, ale mu aj pomôcť s ďalším kariérnym osudom.

Na Slovensku ponúkajú outplacement najmä veľké nadnárodné spoločnosti ako Amslico, Heineken, IBM, Coca-Cola a Osram. Pre personálne a konzultačné firmy ide o zaujímavý biznis. Keďže outplacement je služba, ktorú sa firmám neoplatí robiť interne, jej poskytovanie zaraďuje do svojho portfólia čoraz viac agentúr pôsobiacich na slovenskom trhu.

Tri výhody outplacementu

1. Lepšia atmosféra na pracovisku a vyššia výkonnosť

Dôstojná rozlúčka a starostlivosť v stresovom období odchodu sú psychickou vzpruhou nielen pre odchádzajúcich zamestnancov. Takmer určite zvýši pohodu, nasadenie a lojalitu k firme tých, čo ostali na palube.

2. Nižšie riziko súdnych sporov

Rozchod so zamestnávateľom sa môže niekedy skončiť aj komplikovanými súdnymi ťahanicami. V prípade outplacementu je to takmer vylúčené.

3. Lepšia značka zamestnávateľa

V čase sociálnych sietí dokáže reputáciu firmy poškodiť aj jeden nespokojný krikľúň. Naopak, spokojnosť odchádzajúcich zamestnancov je pre firmu výbornou reklamou.

Uverejnené v týždenníku Trend, 5.6.2019, autor: Tomáš Nejedlý

Prečítajte si prepis rozhovoru Emila Čižinského, riaditeľa pracovného portálu Kariéra.sk a jeho hostky Ľuby Urbínovej, ktorá pracuje ako Executive Outplacement Consultant v spoločnosti Lifework.

O ktorých TOP pozíciách manažérov budeme hovoriť?

Ide o pozíciu generálneho manažéra alebo country manažéra a zamestnancov na všetkých pozíciách, ktoré mu priamo reportujú, teda sú jeho priami podriadení.

Ako tvoje služby fungujú, kto ich financuje?

Najčastejšie pracujem pre korporátnu klientelu, kde formou outplacementu poskytujú túto službu zamestnávatelia svojim zamestnancom, ktorých pozície musia zrušiť. Buď ide o skupinový program outplacementu alebo v prípade TOP manažérov o individuálny. Vtedy som platená priamo zamestnávateľom dotknutých zamestnancov.

Druhá možnosť je individuálne poradenstvo, kde si ma najmú priamo TOP manažéri, ktorí zvažujú zmenu zamestnania alebo sú voľní na trhu a aktívne si hľadajú novú pozíciu. V tomto prípade znáša náklady priamo objednávateľ.

Aký dopad mal COVID na potrebu TOP manažérov využívať tvoje služby?

Zmenil sa iba pomer klientov. V minulosti prevažovali tí, ktorí zvažovali zmenu kariéry. Teda mali pracovný pomer a zvažovali zmenu. Klientov, ktorí sú voľní na trhu a hľadajú si nové zamestnanie bolo menej. Tento pomer sa za ostatných 12 mesiacov zmenil.

Je to prirodzené, lebo na pracovný trh doľahla kríza a nestabilita. Manažéri sa tiež museli učiť novým pracovným návykom vrátane práce z domu. To prinieslo pracovné zaťaženie navyše a zároveň obavu z dobrovoľnej zmeny aj medzi TOP manažérmi.

Naopak, na trhu pribudlo veľa uvoľnených TOP manažérov, ktorí si aktívne hľadali novú pracovnú pozíciu. Títo sú konfrontovaní s novou situáciou na trhu práce. K dispozícii majú menej nástrojov a aj o cca 80% menej voľných pracovných ponúk na trhu práce ako pred pandémiou. Pozície TOP manažérov kopírovali trendy, ktoré sa prejavovali pri väčšine pracovných pozícií na pandemickom trhu práce.

Čo sú typické problémy TOP manažérov v súvislosti s kariérou?

Za najväčší problém považujem dĺžku hľadania novej pracovnej príležitosti. Platí tu také pravidlo, čím vyššie v hierarchii je manažér postavený, tým dlhšie mu trvá nájsť si adekvátnu novú pracovnú pozíciu. Na porovnanie uvádzam, že pri nižšie zaradených pracovných pozíciách si človek nájde novú prácu maximálne do 6 mesiacov. Pri TOP manažéroch je to 9 až 18 mesiacov a to od začiatku hľadania až do nástupu na novú pracovnú pozíciu. Napríklad, ak je manažér zaradený v štruktúre zamestnávateľa na nejakej nadnárodnej úrovni a chce sa začať orientovať na ponuky na lokálnej, slovenskej úrovni, aj to môže byť negatívom. Často je vnímaný ako prekvalifikovaný s vysokými finančnými očakávaniami.

Ďalší problém je absencia dlhodobého strategického plánovania kariéry. Z môjho pohľadu, každý manažér, nielen TOP, vo svojej práci strategicky plánuje v rámci svojho pracovného výkonu. No zväčša neplánujú svoju vlastnú kariéru. V rámci tohoto strategického plánovania by mali byť schopní nastaviť si ciele pracovných pozícií, kde sa chcú a za aké obdobie dostať. Túto domácu úlohu by si mali nastaviť na 5, 10 a 15 rokov a k tomu si samozrejme nastaviť kroky, ktoré treba pre úspech podniknúť. Uvediem príklad: obchodný riaditeľ má vzdelanie humanitného charakteru a ašpiráciu o 5 či 10 rokov zastávať pozíciu generálneho riaditeľa. V tomto prípade by sa mal zamerať na dovzdelanie biznisového charakteru, aby jeho profil na pozíciu generálneho riaditeľa bol komplexnejší. Podobne to je s jazykmi alebo inými zručnosťami, ktoré sa na plánovanej pozícii vyžadujú. Vždy by to malo vychádzať z nastaveného plánu, do akého cieľa sa manažér chce kariérne dostať.

Ďalej ide o networking a jeho cielené budovanie. V tomto smere rozlišujeme interný networking, za predpokladu, že TOP manažér má v svojich cieľoch rásť interne v rámci spoločnosti, kde pracuje. V rámci interného networkingu odporúčam budovať si vzťahy s kolegami na rovnakej a vyššej úrovni, prípadne regionálnej a vhodným spôsobom “predávať” svoje zručnosti a výsledky práce. Rovnako je dôležité budovať si súčasne aj externý networking. Či už ako “zadné vrátka” alebo ako súčasť svojich strategických kariérnych cieľov. Týmto nemyslím iba slovenské a zahraničné executive search agentúry, ale aj budovanie kontaktov s obchodnými partnermi, priateľmi a aj rodinou. Budovanie osobného brandingu a spôsob, ako vedieť “predať” svoje zručnosti, skúsenosti. Vytvárame s klientami komunikačné stratégie, segmentáciu trhu, aby nestrácali čas so spoločnosťami, ktoré ich automaticky zamietnu a podobne.

V čom sú hlavné rozdiely medzi bežným zamestnancom a TOP manažérom v súvislosti s kariérnou cestou?

Tých rozdielov nie je veľa, každý zamestnanec by si mal plánovať vlastnú kariéru, vrátane vzdelávania sa. Tým vytvára predpoklad na to, aby sa mohol aj on posunúť na TOP manažérsku pozíciu. Takýchto príkladov je nespočetne veľa všade okolo nás.

Ten najväčší rozdiel je v dĺžke nájdenia vhodnej pracovnej pozície. Vychádza to samozrejme aj z toho, že TOP pozícií je výrazne menej, než pozícií stredného manažmentu. TOP manažér musí pristupovať k hľadaniu vhodnej práce oveľa sofistikovanejšie a aktívnejšie.

TOP manažéri majú často mylný pocit, že majú dobre napísaný životopis, že ich výsledky hovoria za všetko. Pri zvažovaní finančných ponúk sa však riadia podobne ako bežní zamestnanci. Ak sú zamestnaní a nie sú nútení meniť toto zamestnanie, tak sa obzerajú po lepšie finančne hodnotených ponukách. Ak sú už ale na trhu práce, tak sú ochotní aj zľaviť zo svojich finančných požiadaviek. TOP manažéri ale pracujú aj so svojou finančnou stratégiou, ktorú majú naplánovanú. Tu berú do úvahy ich individuálnu situáciu a stav na trhu práce. Napríklad koľko pracovných ponúk z ich sektora je na trhu alebo či majú perspektívu aj v inom sektore a aké sú v ňom finančné parametre, alebo v akom veku sa daný TOP manažér nachádza. TOP manažéri vo vyššom veku si hľadajú prácu najdlhšie. Zníženie svojich finančných nárokov im môže napomôcť nájsť si prácu rýchlejšie.

Na čo majú TOP manažéri myslieť na svojej kariérnej ceste? Ako majú postupovať pri úvahách o kariérnom pláne?

Začať by mali zvažovaním vlastnej predstavy o ďalšom kariérnom kroku. Pri tom by mali brať do úvahy svoje vzdelanie, doterajší kariérny vývoj a podobne. Ja používam set otázok v dotazníku, ktoré im pomôžu zorientovať sa vo vlastných pracovných preferenciách, túžbach, záujmoch, zručnostiach, ktoré im pomôžu vybrať si cestu, po ktorej sa chcú vydať za svojim kariérnym cieľom.

Druhým krokom je nastaviť si spôsob, ako tento cieľ dosiahnuť. Ak cieľová pracovná pozícia obnáša nejaké špecifické vzdelanie, jazyky, skúsenosti s vedením ľudí a podobne, pomáham klientom nastaviť si kroky, ktoré k dosiahnutiu cieľa vedú. Ako pri všetkom, aj tu platí, že za dosiahnutie cieľa treba “zaplatiť” istú daň v podobe vzdelávania, získavania potrebných zručností na nejakom kariérnom medzi stupni a podobne.

V treťom kroku odporúčam zvládnuť používanie nástrojov pomáhajúcich na kariérnej ceste. Ten základný nástroj je trendový a špičkový životopis hodný TOP manažéra, kde budú uvedené úspechy, ktoré kde dosiahol. Druhým nástrojom je LinkedIn, ktorým si môže TOP manažér aktívne vytvárať už spomínaný networking a prezentovať tam svoj osobný brand s využívaním nástrojov, ktoré táto sociálna sieť ponúka. Životopis a LinkedIn profil sú osobné marketingové nástroje manažéra na “predaj” jeho schopností, zručností a dosiahnutých výsledkov, a tak musia aj vyzerať.

Štvrtým krokom je nácvik seba prezentácie a samotného pohovoru. S mojimi klientami reálne nacvičujeme Competency Based Interview, lebo pre TOP manažérov je toto najčastejší spôsob vedenia pohovoru. V rámci tréningu odporúčam, aby TOP manažéri išli na každý pohovor, na ktorý dostanú pozvánku. Klientom rada hovorím, že koľko pohovorov máš za sebou, toľkokrát si človekom. Aj tu platí, že tréning jednoducho robí majstra. TOP manažéri sú perfektní v tom, čo denne robia na svojich pozíciách. Prezentujú výsledky, obhajujú stratégie, komunikujú na vysokej úrovni, no prezentovať seba alebo zvládnuť osobný pohovor je niečo, kde sa cítia podobne diskomfortne ako bežní zamestnanci.

Aké najčastejšie chyby v kariérnych rozhodnutiach robia TOP manažéri?

Odporúčala by som zvažovať finančnú stratégiu. Aby im predstavy o minimálnej kompenzácii nebránili získať zaujímavú prácu, v ktorej by mali perspektívu dlhodobej spokojnosti. Ďalšia zaujímavá ponuka totiž môže prísť aj o pol roka.

Druhú vec, ktorú odporúčam, je mať aktívny prístup k hľadaniu práce. Osloviť dvoch, či troch headhunterov, oprášiť si svoj životopis a LinkedIn a prípadne reagovať na zverejnené pracovné inzercie považujem za reaktívny, až pasívny prístup. Aktívny prístup však spočíva v cieľavedomej činnosti s plánom, cieľmi a hore v texte spomínanými aktivitami, ktoré napomáhajú dosahovať ciele. Tá pasivita môže prameniť aj z hlbokej, ale mylnej predstavy, že všetci moji známi či blízki vedia, čo robím a aké mám skúsenosti. Väčšina ľudí v našom okolí má ale len povrchné informácie o práci, ktorú vykonávame.

Mnoho ľudí sa obáva úniku informácií, ak pošlú životopis headhunterom. Čo by si im odkázala?

Ak má niekto predstavu, že sa jeho zamestnávateľ dozvie o tom, že sa obzerá po trhu tým, že zašle svoj životopis do executive search agentúry, tak to mi je veľmi ľúto. Zatvára si tým pomerne veľké dvere k úspechu. Ja som sa s tým osobne nikdy nestretla. Je dôležité vedieť nájsť tie najlepšie spoločnosti, ktoré sa špecializujú na výber TOP manažérskych pozícií. V korporátnom svete ich poznáme pod pojmom executive search. Pokiať sa manažér zaujíma o tie najvyššie pozície, tak aj v súčasnosti sa tieto pozície často obsadzujú zahraničnými executive search organizáciami. Treba poznať aj tie a kontaktovať ich. Drvivá väčšina executive search agentúr na Slovensku je veľmi profesionálna. Diskrétnosť je totiž základ ich práce a bez profesionálnej diskrétnosti by na trhu neprežili. V prípade získavania referencií tieto agentúry bežne rešpektujú požiadavky kandidáta, ak uvedie, že si neželá, aby si referencie skúmali u súčasného zamestnávateľa. Takže túto zbytočnú obavu by som tu chcela vyvrátiť. Naopak, riadená informácia tohto druhu môže skôr pomôcť TOP manažérovi. Ak dostáva z trhu ponuky, jeho hodnota stúpa aj interne.

S akými mýtmi o kariére TOP manažérov sa stretávaš?

Asi taký najväčší mýtus TOP manažéra je: “som extra zamestnanec, v tejto spoločnosti som dlho, prešiel som tu úspešnou kariérnou cestou, som tu niečo extra a som nenahraditeľný.” Samozrejme, je to mýtus. Stačí zmena vo vlastníckej štruktúre podniku alebo nejaká iná zmena, nad ktorou nemá tento manažér kontrolu a zistí, aký obyčajný zamestnanec vlastne je. Platí tu pravidlo, ak nie som ja majiteľ spoločnosti, tak som stále len zamestnanec. Ako zamestnanec by som ale mal uvažovať aj nad “plánom B”. Nikto nie je nenahraditeľný a nič netrvá večne.

Druhý mýtus je: “môj životopis a moje výsledky hovoria za všetko”. TOP manažérov učím, ako vhodným spôsobom “predávať” informácie o svojich schopnostiach, zručnostiach a úspechoch. A to interne do firiem kde pracujú, ale aj externe. Lebo ak nekomunikujete, tak nikto o vás nič nevie.

A tretí mýtus je: “som na tomto trhu jedinečný”. Realita je ale presne opačná a pretlak na trhu TOP manažérov je obrovský. Rozdiely medzi jednotlivými kandidátmi sú často len v tom, ako sa títo jednotlivci dokážu “predať”.

Aké odporúčania na záver máš pre TOP manažérov?

Ako prvé odporúčam strategické plánovanie kariéry na päť, desať a pätnásť rokov. Stanovenie cieľov, plán krokov, ktoré treba vykonať, budovanie networkingu a prípadne využiť aj podporu nezávislým expertom, ktorý im vie výrazne skrátiť čas nájdenia si novej pracovnej pozície.

TOP manažéri, ktorí nemajú vo svojej povahe obchodnícke alebo marketingové zručnosti, musia cielene komunikovať o svojich schopnostiach, zručnostiach a úspechoch. Napríklad finanční, výrobní alebo aj HR riaditelia tieto obchodné zručnosti nemajú. Naopak, obchodní či marketingoví riaditelia rozprávajú nenútene o svojich úspechoch všade, kade chodia.

V súčasnosti je trendy Agile prístup. Takže vzdelávanie sa alebo skúsenosti s agilným spôsobom riadenia spoločnosti je v tomto momente vyslovene trendy, naprieč celými organizáciami. Existujú rôzne kurzy, kde môže manažér získať certifikáciu. Výber akéhokoľvek vzdelávania by však mal byť súčasťou toho individuálneho strategického plánovania kariéry TOP manažérov. Podobne to platí aj pre napríklad MBA vzdelávanie. Tu však platí, že zamestnávatelia sledujú kvalitu poskytnutého MBA vzdelávania. Preto upozorňujem, že TOP manažér by si mal vyberať tie najkvalitnejšie vzdelávacie inštitúcie.

Ďakujeme Ľube Urbínovej za debatu plnú dobrých rád a želám jej veľa úspechov v jej práci. V najbližšiu stredu v rovnakom čase o 16:00 prinesieme ďalšiu zaujímavú tému z oblasti zamestnávania