Najlepší zamestnanecký benefit niekedy príde nakoniec
7. 12. 2021
Niektoré firmy poskytujú zaslúžilým pracovníkom individuálny alebo skupinový outplacement
Nedobrovoľný odchod z dlhoročného zamestnania je podľa psychológov rovnako stresujúci ako manželský konflikt či vážny úraz. Stres prináša bolesti hlavy, nechutenstvo, nespavosť, pocity strachu, beznádeje či stratu chuti do života. Iste, čas zväčša depresiu vylieči a život ponúkne každému človeku nové šance. No čo by ste povedali na to, keby vám v práci, ktorú po rokoch opúšťate, ponúkli sprievodcu týmto náročným obdobím? Jeden z najvzácnejších, najľudskejších a najsympatickejších benefitov, ktorý firmy ponúkajú svojim pracovníkom, je outplacement.
Služby na rozlúčku
Skúsenosť s outplacementom má aj Václav (z osobných dôvodov si prial ostať v anonymite), bývalý generálny riaditeľ stavebnej spoločnosti. Keď sa jej vlastníci rozhodli zlúčiť slovenskú, českú a poľskú pobočku a jeho miesto zaniklo, ponúknutú nižšiu pozíciu odmietol. Na rozlúčku dostal od firmy, ktorej venoval deväť rokov, okrem odstupného aj profesionálnu pomoc pri hľadaní novej práce.
Outplacement je balík služieb, ktoré majú zamestnancovi uľahčiť prechod do nového zamestnania. Firma ich zabezpečuje na vlastné náklady prostredníctvom personálneho oddelenia, najatej agentúry alebo špecialistu z ľudských zdrojov. Obsah balíka závisí od štedrosti firmy. Základom býva pomoc profesionála pri vybavovaní formalít s úradom práce, prehľad o situácii na trhu práce a rady, ako si aktualizovať životopis či vytvoriť profil na sociálnej sieti LinkedIn. Personalisti môžu so zamestnancom absolvovať osobný pohovor, pomôcť mu zorientovať sa v jeho silných a slabých stránkach, predstavách o kariérnej budúcnosti a podľa toho nastaviť ďalšiu stratégiu.
„Mojou úlohou je klienta diskrétne predstaviť a odprezentovať cez sieť mojich kontaktov,“ hovorí outplacementová konzultantka spoločnosti Lifework Ľuba Urbínová.
Čím vyššiu pozíciu odchádzajúci pracovník mal, tým dlhšie mu je personalista k dispozícii. „Doposiaľ som poskytovala klientom individuálny alebo skupinový outplacement v trvaní troch, šiestich alebo deviatich mesiacov,“ spomína konzultantka Ľuba Urbínová z personálnej spoločnosti Lifework, ktorá sa na outplacement špecializuje.
Jednou z firiem, pre ktorú pracovala, bol slovenský predajca elektroniky Nay. „Tento benefit sme poskytli dlhoročným zamestnancom vyššieho manažmentu, s ktorých prácou sme boli výnimočne spokojní, ale z organizačných dôvodov sme ich služby už nedokázali využiť ani na inej pozícii alebo v sesterských firmách,“ hovorí manažér ľudských zdrojov z Nay Andrej Višacký. V jednom prípade napríklad firma presunula pobočku do mesta, ktoré bolo pre zamestnanca príliš vzdialené na pravidelné dochádzanie.
Pre topmanažérov…
„Mohlo by sa zdať, že vrcholoví manažéri si hľadajú nové miesto veľmi jednoducho, pretože majú vzácne a žiadané zručnosti a know-how, ale nie je to tak,“ hovorí Peter Rolný z konzultačnej firmy Slávik & Stell.
Firmy zväčša vysoké manažérske pozície neponúkajú verejne. Predstava, že si bývalý CEO každý deň prezerá pracovné portály a hľadá topmanažérske pozície, nie je reálna. „Na začiatku som to skúsil, ale neúspešne. Nepomohli mi ani registrácie na špecializovaných zahraničných portáloch ako ExecuNet či Ladders,“ spomína Václav.
Cesta vedie cez osobné kontakty na ľudí z vrcholového manažmentu firiem alebo na podnikových personalistov. Outplacementový konzultant zisťuje, ktoré firmy majú otvorenú pozíciu podľa predstáv a profilu klienta, hľadá pozície, ktoré sa neinzerujú. „Ak sa klient rozhodne, že nechce reagovať na verejné inzeráty, je mojou úlohou diskrétne ho predstaviť a odprezentovať cez sieť mojich kontaktov v spoločnostiach, ktoré si vybral,“ vysvetľuje Ľ. Urbínová, ktorá sa po kariére v oblasti executive search začala venovať výlučne outplacementu. O najvyšších pozíciách sa bežne rozhoduje v centrále korporácií v zahraničí, čo prácu konzultanta predlžuje.
Obsah balíka outplacementu závisí od štedrosti firmy
„Ak sa mi podarí pozíciu nájsť, sprostredkujem klientovi pracovný pohovor. Následne sa pre neho snažím získať spätnú väzbu a dojem druhej strany z interview,“ pokračuje Ľ. Urbínová. Aj v tejto fáze personalista poskytuje klientovi podporu. Vysvetľuje mu taktiku prijímacieho pohovoru, objasňuje, čo a ako povedať a čo nepovedať, aké témy druhú stranu zaujmú.
„V spolupráci s klientom optimalizujeme spôsob jeho prezentácie, vylaďujeme životopis, nastavujeme aktivity, ktoré mu pomôžu ostať v kontakte s predstaviteľmi firemnej exekutívy a rozšíriť jeho sieť kontaktov,“ dodáva P. Rolný.
Častou úlohou, ktorú musí personalista citlivo vyriešiť, sú nereálne predstavy klienta o plate. Stáva sa, že po dlhých rokoch vo firme vystúpil na úroveň, ktorá nie je na novej pozícii vždy prijateľná.
„Pripomínalo mi to prácu športových agentov, ktorí vďaka kontaktom a skúsenostiam, ktoré vy nemáte, oslovujú firmy – kluby –, ktoré by mohli mať o vás záujem. Na záver je to však už len a len na vás, aby ste presvedčili druhú stranu,“ hovorí Václav. Po roku opäť vedie spoločnosť s desiatkami zamestnancov a tržbami v miliónoch eur.
… aj radových zamestnancov
Rozlúčkovú podporu môže firma zabezpečiť aj celej skupine zamestnancov či pracovníkom z nižších úrovní firemnej hierarchie. Petra Hubálková je manažérka ľudských zdrojov a konzultantka, ktorá navigovala skupinový outplacement v dvoch firmách. V nadnárodnej farmaceutickej spoločnosti, ktorá prepúšťala pre znižovanie nákladov, a v konzultačke z „veľkej štvorky“, ktorá presúvala pobočku do inej krajiny.
„Išlo o dlhoročných zamestnancov, ktorí dali firme veľa, takže pre obe strany bolo rozhodnutie o skončení spolupráce ťažké,“ hovorí P. Hubálková o pozadí procesu vo farmafirme. Jej vedenie ponúklo outplacement celej skupine dvadsiatich pracovníkov. Išlo o seminár, na ktorom outplacementoví konzultanti predstavili aktuálnu situáciu na trhu práce, prehľad otvorených miest v brandži, rady, ako vytvoriť kvalitný životopis, motivačný list, spôsob, ako sa ideálne predstaviť na pohovore, a najlepšie skúsenosti zo zvládania bezproblémového prechodu do nového zamestnania.
V ďalšej fáze dostali pracovníci priestor na individuálne konzultácie. Firma zaplatila každému pracovníkovi tri hodiny osobného kontaktu s konzultantom, takže vyšiel čas aj na techniky vedenia interview a spätnú väzbu.
Program podpory trval pol roka. Na konci tohto obdobia mal novú prácu takmer každý zamestnanec. „Pre každého je výpoveď veľký šok, takže sme spočiatku cítili nedôveru ľudí. Napriek tomu sa na školeniach zúčastnila väčšina zamestnancov
a napokon sme zaznamenali veľmi pozitívne reakcie,“ dodáva personalistka P. Hubálková.
Úlohou HR špecialistu, ktorý pracuje na outplacementovom programe, je aj psychická podpora klientov. „Čím dlhšie je mimo práce, tým citlivejšie vníma hodnotenie od svojho okolia, môže menej sebavedome pôsobiť na pohovore a niekedy poľavuje
v aktívnom hľadaní novej práce,“ upozorňuje Ľ. Urbínová. Kríza prichádza zväčša po polroku.
V novozámockej spoločnosti Osram dostal outplacementový program inú podobu. Vedenie vo firme usporiadalo pre odchádzajúcich zamestnancov stretnutie so spoločnosťou z regiónu, ktorá hľadala nových pracovníkov.
Benefit s rizikami
Outplacement sa v personalistike považuje za benefit, v propozíciách a pracovných inzerátoch ho však nenájdete. „Keď sa snažíte získať do firmy nových ľudí, zmienky o ukončení pracovného pomeru by fungovali kontraproduktívne,“ vysvetľuje P. Hubálková.
Okrem toho ide o relatívne nákladný benefit, ktorý firmy zväčša poskytujú len pracovníkom s dlhoročným prínosom pre firmu. Nerovnaký prístup na pracovisku sa však v širších kolektívoch dokáže rýchlo rozšíriť a vyvolať negatívne emócie. Mnohí ľudia vnímajú ako nespravodlivosť, ak má niekto dostať viac. A zásluhy sú veľmi subjektívna záležitosť, pretože svoj význam pre firmu často preceňujeme.
Aj preto firmy radšej nerobia okolo outplacementu veľké haló. Čo však s benefitom, ktorý nemôžu propagovať. Pre marketérov, ktorí budujú značku firmy ako vynikajúceho zamestnávateľa, to môže byť dilema.
Otázka tiež je, načo investovať do ľudí, ktorých firma prepúšťa pre úsporné opatrenia. „Nedá sa uvažovať len o tom, koľko zarobíte, prerobíte alebo ušetríte. Treba si vždy zachovať ľudskú tvár,“ mieni P. Hubálková. Navyše, úspory, ktoré firma získa po odchode zamestnancov na ich platoch, odvodoch či prevádzke služobných vozidiel a nájme kancelárskych miest, podľa nej veľmi rýchlo vytvoria dostatočný rozpočet na zaplatenie outplacementu. „Napokon to prinesie pozitívny efekt aj pre reputáciu firmy, pretože správy o férovom a dôstojnom prístupe firmy k zamestnancom sa rýchlo rozšíria,“ dodáva P. Rolný.
Personalisti preto firmám odporúčajú konzistentný prístup: outplacementový program by mali ponúknuť každému dlhoročnému pracovníkovi. No čo ak jeho odchod nesprevádza spokojnosť s vykonanou prácou? „Nedá sa ponúknuť všeobecný recept, ako postupovať. Ľudia nie sú roboti. Každý je iný, preto treba postupovať prípad od prípadu,“ hovorí P. Hubálková.
Rastúci biznis
Hoci slovenské firmy poznajú outplacement už viac ako desať rokov, stále ide o pomerne málo rozšírený benefit. Na rozdiel napríklad od Spojeného kráľovstva, kde 80 percent firiem považuje za potrebné prepúšťaného zamestnanca nielen finančne odmeniť, ale mu aj pomôcť s ďalším kariérnym osudom.
Na Slovensku ponúkajú outplacement najmä veľké nadnárodné spoločnosti ako Amslico, Heineken, IBM, Coca-Cola a Osram. Pre personálne a konzultačné firmy ide o zaujímavý biznis. Keďže outplacement je služba, ktorú sa firmám neoplatí robiť interne, jej poskytovanie zaraďuje do svojho portfólia čoraz viac agentúr pôsobiacich na slovenskom trhu.
Tri výhody outplacementu
1. Lepšia atmosféra na pracovisku a vyššia výkonnosť
Dôstojná rozlúčka a starostlivosť v stresovom období odchodu sú psychickou vzpruhou nielen pre odchádzajúcich zamestnancov. Takmer určite zvýši pohodu, nasadenie a lojalitu k firme tých, čo ostali na palube.
2. Nižšie riziko súdnych sporov
Rozchod so zamestnávateľom sa môže niekedy skončiť aj komplikovanými súdnymi ťahanicami. V prípade outplacementu je to takmer vylúčené.
3. Lepšia značka zamestnávateľa
V čase sociálnych sietí dokáže reputáciu firmy poškodiť aj jeden nespokojný krikľúň. Naopak, spokojnosť odchádzajúcich zamestnancov je pre firmu výbornou reklamou.
Uverejnené v týždenníku Trend, 5.6.2019, autor: Tomáš Nejedlý