Kariérny koučing pre TOP manažérov: Toto o ňom musíte vedieť

Prečítajte si prepis rozhovoru Emila Čižinského, riaditeľa pracovného portálu Kariéra.sk a jeho hostky Ľuby Urbínovej, ktorá pracuje ako Executive Outplacement Consultant v spoločnosti Lifework.

O ktorých TOP pozíciách manažérov budeme hovoriť?

Ide o pozíciu generálneho manažéra alebo country manažéra a zamestnancov na všetkých pozíciách, ktoré mu priamo reportujú, teda sú jeho priami podriadení.

Ako tvoje služby fungujú, kto ich financuje?

Najčastejšie pracujem pre korporátnu klientelu, kde formou outplacementu poskytujú túto službu zamestnávatelia svojim zamestnancom, ktorých pozície musia zrušiť. Buď ide o skupinový program outplacementu alebo v prípade TOP manažérov o individuálny. Vtedy som platená priamo zamestnávateľom dotknutých zamestnancov.

Druhá možnosť je individuálne poradenstvo, kde si ma najmú priamo TOP manažéri, ktorí zvažujú zmenu zamestnania alebo sú voľní na trhu a aktívne si hľadajú novú pozíciu. V tomto prípade znáša náklady priamo objednávateľ.

Aký dopad mal COVID na potrebu TOP manažérov využívať tvoje služby?

Zmenil sa iba pomer klientov. V minulosti prevažovali tí, ktorí zvažovali zmenu kariéry. Teda mali pracovný pomer a zvažovali zmenu. Klientov, ktorí sú voľní na trhu a hľadajú si nové zamestnanie bolo menej. Tento pomer sa za ostatných 12 mesiacov zmenil.

Je to prirodzené, lebo na pracovný trh doľahla kríza a nestabilita. Manažéri sa tiež museli učiť novým pracovným návykom vrátane práce z domu. To prinieslo pracovné zaťaženie navyše a zároveň obavu z dobrovoľnej zmeny aj medzi TOP manažérmi.

Naopak, na trhu pribudlo veľa uvoľnených TOP manažérov, ktorí si aktívne hľadali novú pracovnú pozíciu. Títo sú konfrontovaní s novou situáciou na trhu práce. K dispozícii majú menej nástrojov a aj o cca 80% menej voľných pracovných ponúk na trhu práce ako pred pandémiou. Pozície TOP manažérov kopírovali trendy, ktoré sa prejavovali pri väčšine pracovných pozícií na pandemickom trhu práce.

Čo sú typické problémy TOP manažérov v súvislosti s kariérou?

Za najväčší problém považujem dĺžku hľadania novej pracovnej príležitosti. Platí tu také pravidlo, čím vyššie v hierarchii je manažér postavený, tým dlhšie mu trvá nájsť si adekvátnu novú pracovnú pozíciu. Na porovnanie uvádzam, že pri nižšie zaradených pracovných pozíciách si človek nájde novú prácu maximálne do 6 mesiacov. Pri TOP manažéroch je to 9 až 18 mesiacov a  to od začiatku hľadania až do nástupu na novú pracovnú pozíciu. Napríklad, ak je manažér zaradený v štruktúre zamestnávateľa na nejakej nadnárodnej úrovni a chce sa začať orientovať na ponuky na lokálnej, slovenskej úrovni, aj to môže byť negatívom. Často je vnímaný ako prekvalifikovaný s vysokými finančnými očakávaniami.

Ďalší problém je absencia dlhodobého strategického plánovania kariéry. Z môjho pohľadu, každý manažér, nielen TOP, vo svojej práci strategicky plánuje v rámci svojho pracovného výkonu. No zväčša neplánujú svoju vlastnú kariéru. V rámci tohoto strategického plánovania by mali byť schopní nastaviť si ciele pracovných pozícií, kde sa chcú a za aké obdobie dostať. Túto domácu úlohu by si mali nastaviť na 5, 10 a 15 rokov a k tomu si samozrejme nastaviť kroky, ktoré treba pre úspech podniknúť. Uvediem príklad: obchodný riaditeľ má vzdelanie humanitného charakteru a ašpiráciu o 5 či 10 rokov zastávať pozíciu generálneho riaditeľa. V tomto prípade by sa mal zamerať na dovzdelanie biznisového charakteru, aby jeho profil na pozíciu generálneho riaditeľa bol komplexnejší. Podobne to je s jazykmi alebo inými zručnosťami, ktoré sa na plánovanej pozícii vyžadujú. Vždy by to malo vychádzať z nastaveného plánu, do akého cieľa sa manažér chce kariérne dostať.

Ďalej ide o networking a jeho cielené budovanie. V tomto smere rozlišujeme interný networking, za predpokladu, že TOP manažér má v svojich cieľoch rásť interne v rámci spoločnosti, kde pracuje. V rámci interného networkingu odporúčam budovať si vzťahy s kolegami na rovnakej a vyššej úrovni, prípadne regionálnej a vhodným spôsobom “predávať” svoje zručnosti a výsledky práce. Rovnako je dôležité budovať si súčasne aj externý networking. Či už ako “zadné vrátka” alebo ako súčasť svojich strategických kariérnych cieľov. Týmto nemyslím iba slovenské a zahraničné executive search agentúry, ale aj budovanie kontaktov s obchodnými partnermi, priateľmi a aj rodinou. Budovanie osobného brandingu a spôsob, ako vedieť “predať” svoje zručnosti, skúsenosti. Vytvárame s klientami komunikačné stratégie, segmentáciu trhu, aby nestrácali čas so spoločnosťami, ktoré ich automaticky zamietnu a podobne.

V čom sú hlavné rozdiely medzi bežným zamestnancom a TOP manažérom v súvislosti s kariérnou cestou?

Tých rozdielov nie je veľa, každý zamestnanec by si mal plánovať vlastnú kariéru, vrátane vzdelávania sa. Tým vytvára predpoklad na to, aby sa mohol aj on posunúť na TOP manažérsku pozíciu. Takýchto príkladov je nespočetne veľa všade okolo nás.

Ten najväčší rozdiel je v dĺžke nájdenia vhodnej pracovnej pozície. Vychádza to samozrejme aj z toho, že TOP pozícií je výrazne menej, než pozícií stredného manažmentu. TOP manažér musí pristupovať k hľadaniu vhodnej práce oveľa sofistikovanejšie a aktívnejšie.

TOP manažéri majú často mylný pocit, že majú dobre napísaný životopis, že ich výsledky hovoria za všetko. Pri zvažovaní finančných ponúk sa však riadia podobne ako bežní zamestnanci. Ak sú zamestnaní a nie sú nútení meniť toto zamestnanie, tak sa obzerajú po lepšie finančne hodnotených ponukách. Ak sú už ale na trhu práce, tak sú ochotní aj zľaviť zo svojich finančných požiadaviek. TOP manažéri ale pracujú aj so svojou finančnou stratégiou, ktorú majú naplánovanú. Tu berú do úvahy ich individuálnu situáciu a stav na trhu práce. Napríklad koľko pracovných ponúk z ich sektora je na trhu alebo či majú perspektívu aj v inom sektore a aké sú v ňom finančné parametre, alebo v akom veku sa daný TOP manažér nachádza. TOP manažéri vo vyššom veku si hľadajú prácu najdlhšie. Zníženie svojich finančných nárokov im môže napomôcť nájsť si prácu rýchlejšie.

Na čo majú TOP manažéri myslieť na svojej kariérnej ceste? Ako majú postupovať pri úvahách o kariérnom pláne?

Začať by mali zvažovaním vlastnej predstavy o ďalšom kariérnom kroku. Pri tom by mali brať do úvahy svoje vzdelanie, doterajší kariérny vývoj a podobne. Ja používam set otázok v dotazníku, ktoré im pomôžu zorientovať sa vo vlastných pracovných preferenciách, túžbach, záujmoch, zručnostiach, ktoré im pomôžu vybrať si cestu, po ktorej sa chcú vydať za svojim kariérnym cieľom.

Druhým krokom je nastaviť si spôsob, ako tento cieľ dosiahnuť. Ak cieľová pracovná pozícia obnáša nejaké špecifické vzdelanie, jazyky, skúsenosti s vedením ľudí a podobne, pomáham klientom nastaviť si kroky, ktoré k dosiahnutiu cieľa vedú. Ako pri všetkom, aj tu platí, že za dosiahnutie cieľa treba “zaplatiť” istú daň v podobe vzdelávania, získavania potrebných zručností na nejakom kariérnom medzi stupni a podobne.

V treťom kroku odporúčam zvládnuť používanie nástrojov pomáhajúcich na kariérnej ceste. Ten základný nástroj je trendový a špičkový životopis hodný TOP manažéra, kde budú uvedené úspechy, ktoré kde dosiahol. Druhým nástrojom je LinkedIn, ktorým si môže TOP manažér aktívne vytvárať už spomínaný networking a prezentovať tam svoj osobný brand s využívaním nástrojov, ktoré táto sociálna sieť ponúka. Životopis a LinkedIn profil sú osobné marketingové nástroje manažéra na “predaj” jeho schopností, zručností a dosiahnutých výsledkov, a tak musia aj vyzerať.

Štvrtým krokom je nácvik seba prezentácie a samotného pohovoru. S mojimi klientami reálne nacvičujeme Competency Based Interview, lebo pre TOP manažérov je toto najčastejší spôsob vedenia pohovoru. V rámci tréningu odporúčam, aby TOP manažéri išli na každý pohovor, na ktorý dostanú pozvánku. Klientom rada hovorím, že koľko pohovorov máš za sebou, toľkokrát si človekom. Aj tu platí, že tréning jednoducho robí majstra. TOP manažéri sú perfektní v tom, čo denne robia na svojich pozíciách. Prezentujú výsledky, obhajujú stratégie, komunikujú na vysokej úrovni, no prezentovať seba alebo zvládnuť osobný pohovor je niečo, kde sa cítia podobne diskomfortne ako bežní zamestnanci.

Aké najčastejšie chyby v kariérnych rozhodnutiach robia TOP manažéri?

Odporúčala by som zvažovať finančnú stratégiu. Aby im predstavy o minimálnej kompenzácii nebránili získať zaujímavú prácu, v ktorej by mali perspektívu dlhodobej spokojnosti. Ďalšia zaujímavá ponuka totiž môže prísť aj o pol roka.

Druhú vec, ktorú odporúčam, je mať aktívny prístup k hľadaniu práce. Osloviť dvoch, či troch headhunterov, oprášiť si svoj životopis a LinkedIn a prípadne reagovať na zverejnené pracovné inzercie považujem za reaktívny, až pasívny prístup. Aktívny prístup však spočíva v cieľavedomej činnosti s plánom, cieľmi a hore v texte spomínanými aktivitami, ktoré napomáhajú dosahovať ciele. Tá pasivita môže prameniť aj z hlbokej, ale mylnej predstavy, že všetci moji známi či blízki vedia, čo robím a aké mám skúsenosti. Väčšina ľudí v našom okolí má ale len povrchné informácie o práci, ktorú vykonávame.

Mnoho ľudí sa obáva úniku informácií, ak pošlú životopis headhunterom. Čo by si im odkázala?

Ak má niekto predstavu, že sa jeho zamestnávateľ dozvie o tom, že sa obzerá po trhu tým, že zašle svoj životopis do executive search agentúry, tak to mi je veľmi ľúto. Zatvára si tým pomerne veľké dvere k úspechu. Ja som sa s tým osobne nikdy nestretla. Je dôležité vedieť nájsť tie najlepšie spoločnosti, ktoré sa špecializujú na výber TOP manažérskych pozícií. V korporátnom svete ich poznáme pod pojmom executive search. Pokiať sa manažér zaujíma o tie najvyššie pozície, tak aj v súčasnosti sa tieto pozície často obsadzujú zahraničnými executive search organizáciami. Treba poznať aj tie a kontaktovať ich. Drvivá väčšina executive search agentúr na Slovensku je veľmi profesionálna. Diskrétnosť je totiž základ ich práce a bez profesionálnej diskrétnosti by na trhu neprežili. V prípade získavania referencií tieto agentúry bežne rešpektujú požiadavky kandidáta, ak uvedie, že si neželá, aby si referencie skúmali u súčasného zamestnávateľa. Takže túto zbytočnú obavu by som tu chcela vyvrátiť. Naopak, riadená informácia tohto druhu môže skôr pomôcť TOP manažérovi. Ak dostáva z trhu ponuky, jeho hodnota stúpa aj interne.

S akými mýtmi o kariére TOP manažérov sa stretávaš?

Asi taký najväčší mýtus TOP manažéra je: “som extra zamestnanec, v tejto spoločnosti som dlho, prešiel som tu úspešnou kariérnou cestou, som tu niečo extra a som nenahraditeľný.” Samozrejme, je to mýtus. Stačí zmena vo vlastníckej štruktúre podniku alebo nejaká iná zmena, nad ktorou nemá tento manažér kontrolu a zistí, aký obyčajný zamestnanec vlastne je. Platí tu pravidlo, ak nie som ja majiteľ spoločnosti, tak som stále len zamestnanec. Ako zamestnanec by som ale mal uvažovať aj nad “plánom B”. Nikto nie je nenahraditeľný a nič netrvá večne.

Druhý mýtus je: “môj životopis a moje výsledky hovoria za všetko”. TOP manažérov učím, ako vhodným spôsobom “predávať” informácie o svojich schopnostiach, zručnostiach a úspechoch. A to interne do firiem kde pracujú, ale aj externe. Lebo ak nekomunikujete, tak nikto o vás nič nevie.

A tretí mýtus je: “som na tomto trhu jedinečný”. Realita je ale presne opačná a pretlak na trhu TOP manažérov je obrovský. Rozdiely medzi jednotlivými kandidátmi sú často len v tom, ako sa títo jednotlivci dokážu “predať”.

Aké odporúčania na záver máš pre TOP manažérov?

Ako prvé odporúčam strategické plánovanie kariéry na päť, desať a pätnásť rokov. Stanovenie cieľov, plán krokov, ktoré treba vykonať, budovanie networkingu a prípadne využiť aj podporu nezávislým expertom, ktorý im vie výrazne skrátiť čas nájdenia si novej pracovnej pozície.

TOP manažéri, ktorí nemajú vo svojej povahe obchodnícke alebo marketingové zručnosti, musia cielene komunikovať o svojich schopnostiach, zručnostiach a úspechoch. Napríklad finanční, výrobní alebo aj HR riaditelia tieto obchodné zručnosti nemajú. Naopak, obchodní či marketingoví riaditelia rozprávajú nenútene o svojich úspechoch všade, kade chodia.

V súčasnosti je trendy Agile prístup. Takže vzdelávanie sa alebo skúsenosti s agilným spôsobom riadenia spoločnosti je v tomto momente vyslovene trendy, naprieč celými organizáciami. Existujú rôzne kurzy, kde môže manažér získať certifikáciu. Výber akéhokoľvek vzdelávania by však mal byť súčasťou toho individuálneho strategického plánovania kariéry TOP manažérov. Podobne to platí aj pre napríklad MBA vzdelávanie. Tu však platí, že zamestnávatelia sledujú kvalitu poskytnutého MBA vzdelávania. Preto upozorňujem, že TOP manažér by si mal vyberať tie najkvalitnejšie vzdelávacie inštitúcie.

Ďakujeme Ľube Urbínovej za debatu plnú dobrých rád a želám jej veľa úspechov v jej práci. V najbližšiu stredu v rovnakom čase o 16:00 prinesieme ďalšiu zaujímavú tému z oblasti zamestnávania

 

Uverejnené na www.karierainfo.zoznam.sk, 15.06.2021, autor: Emil Čižinský

Mohlo by vás zaujímať